育児期のテレワーク、努力義務化で企業が整備すべき在宅勤務規程のポイント

育児・介護休業法の改正により、育児中の従業員に対するテレワークの実施が事業主の努力義務として位置づけられました。すでにテレワーク制度を導入している企業でも、育児との両立という観点から制度の対象範囲や運用方法を見直す必要が出てきています。

努力義務の対象となる従業員

今回の改正で努力義務の対象とされているのは、主に3歳に満たない子を養育する労働者です。時短勤務やフレックスタイム制度など、他の両立支援制度とあわせて、事業主が選択して講じることが求められる措置のひとつとして、テレワークの導入が位置づけられています。すべての企業に一律のテレワーク導入を義務付けるものではなく、業務の性質上テレワークが困難な職種もあることを踏まえた「努力義務」という位置づけである点に注意が必要です。

在宅勤務規程を整備する際のポイント

すでに一般的なテレワーク制度がある企業でも、育児中の従業員向けに、対象範囲、申請手続き、勤務時間の管理方法、通信費や機器の負担などを、既存の規程に追記または新設する形で整理しておくことが望まれます。特に、子の急な体調不良時にテレワークと看護休暇をどのように組み合わせて使えるかなど、実際の利用場面を想定したルールを定めておくと、従業員が制度を利用しやすくなります。

運用面で気をつけたいこと

テレワークを導入する場合、労働時間の把握方法や、業務の進捗管理の方法についても取り決めが必要です。育児中の従業員が「テレワーク＝子どもを見ながら仕事をする時間」と誤解し、労働時間の切り分けが曖昧になるケースもあるため、育児のための中抜け時間の取り扱いなど、勤怠管理のルールを明確にしておくことが重要です。

よくある質問

Q. 努力義務であれば、テレワーク制度を導入しなくても問題ないのか。

A. 努力義務であるため、直ちに法違反となるわけではありませんが、他の両立支援制度とあわせて、労働者が実情に応じた選択をできるようにすることが求められています。可能な範囲での対応を検討することが望まれます。

Q. 業務の性質上テレワークが難しい職種の場合はどうすればよいか。

A. テレワークが困難な業務については、他の措置（時短勤務やフレックスタイム制など）で両立を支援することが基本的な考え方です。すべての職種にテレワークを導入することが求められているわけではありません。

Q. 育児中のテレワークについて、労働時間の把握はどのように行えばよいか。

A. 通常のテレワークと同様に、始業・終業時刻の記録や、中抜け時間がある場合はその時間を把握する仕組み（勤怠管理システムの活用など）を整備することが望まれます。

まとめ

テレワークの導入とあわせて、育児・介護休業法では個別の周知・意向確認も事業主に義務付けられています。あわせて別記事「育児・介護休業の個別周知・意向確認義務、企業が対応すべき面談のポイント」もご確認ください。