有期雇用契約の「雇止め」、無期転換前に契約を打ち切ると違法になるケース

「無期転換の権利が発生する前に契約を打ち切りたい」という相談を受けることがありますが、単に無期転換を避けたいという理由だけで契約更新を拒否すると、雇止めが違法と判断されるリスクがあります。労働契約法19条が定める「雇止め法理」の考え方を理解しておくことが重要です。

雇止め法理とは

労働契約法19条は、次の2つのいずれかに該当する有期労働契約について、使用者が雇止めをすることが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、従前と同一の労働条件で契約が更新されたものとみなす、と定めています。ひとつは、過去に反復更新されており、雇止めをすることが無期契約の解雇と社会通念上同視できると認められる場合。もうひとつは、労働者が契約の更新を期待することについて合理的な理由があると認められる場合です。

無期転換ルールとの関係

無期転換ルールは、同一の使用者との間で有期労働契約が通算5年を超えて反復更新された場合に、労働者の申込みにより無期労働契約に転換できる仕組みです。無期転換の申込権が発生する直前になって、それまでの更新実績や本人への説明と矛盾する形で急に雇止めを行うと、無期転換ルールを潜脱する意図があるとみなされ、雇止め法理により違法と判断されるリスクが高まります。

企業として気をつけたいこと

有期雇用契約を更新しない可能性がある場合は、契約締結当初から更新の有無やその判断基準について、契約書や労働条件通知書に明記しておくことが重要です。また、更新の可否を判断する際には、業務量の減少や本人の勤務状況など、客観的な理由にもとづいて説明できるようにしておくことが、後のトラブルを防ぐことにつながります。

よくある質問

Q. 契約書に「更新する場合がある」とだけ書いてあれば、雇止めは自由にできるのか。

A. 契約書の記載だけでなく、実際の運用（これまでの更新回数、上司の発言、他の従業員の更新状況など）が総合的に判断されるため、契約書の文言だけで雇止めが常に適法になるとは限りません。

Q. 雇止めをする場合、事前に予告が必要か。

A. 3回以上契約が更新されている場合や、1年を超えて継続勤務している場合など、一定の要件に該当する有期契約労働者について雇止めをする場合は、少なくとも契約期間満了の30日前までに予告することが厚生労働省の告示（雇止め予告）で求められています。

Q. 雇止めが無効と判断されると、どうなるのか。

A. 雇止めが無効と判断された場合、従前と同一の労働条件で契約が更新されたものとみなされ、雇用が継続することになります。バックペイ（未払い賃金相当額）の支払いが必要になる場合もあります。

まとめ

有期雇用契約に関するルールを正しく運用するためには、契約書と実際の労働条件通知の整合性を保つことも重要です。労働条件通知書と雇用契約書の違いについては、別記事「労働条件通知書と雇用契約書の違い、両方作成すべきか」もあわせてご確認ください。