有給休暇の時季変更権とは？会社が休暇の時期を変更できる場合

「繁忙期に有給休暇の希望が集中して、全員に取得を認めると業務が回らない」という悩みは、多くの職場に共通するものです。労働基準法は、こうした場合に会社が休暇の時期を変更できる「時季変更権」を認めていますが、行使できる場面は限定的であり、安易な運用はトラブルの原因になります。

時季変更権の基本的な考え方

年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えることが原則です。ただし、労働者が請求した時季に休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、会社は他の時季に休暇を変更するよう求めることができます。これが時季変更権です。あくまで休暇を与えること自体を拒否する権利ではなく、時期をずらすことを求める権利である点がポイントです。

「事業の正常な運営を妨げる場合」とは

単に「人手が足りないから」「他の人も休暇を取っているから」といった抽象的な理由だけでは、時季変更権の行使は認められにくいとされています。代替要員を確保する努力を尽くしたかどうか、当該労働者の担当業務の代替が本当に困難かどうかなど、具体的かつ客観的な事情が求められます。長期休暇（1か月以上など）の場合には、比較的広く時季変更権が認められる傾向がある一方、数日程度の休暇についてまで安易に変更を求めることは認められにくい傾向があります。

実務上の対応のポイント

繁忙期に休暇取得が集中しないよう、計画的付与制度の活用や、休暇取得の希望をできるだけ早期に把握する仕組みを整えることが、時季変更権に頼らずに済む有効な対策です。時季変更権を行使する場合には、変更の理由と代替日について労働者に丁寧に説明し、一方的な通告にならないよう配慮することが、労使間の信頼関係を保つうえで重要です。

よくある質問

Q. 退職前にまとめて有給休暇を消化しようとする従業員に対して、時季変更権を行使できるか。

A. 退職日が決まっている場合、退職日以降に休暇を繰り延べることは事実上できないため、時季変更権の行使は困難とされています。引継ぎ等の業務調整は、休暇取得の時季変更ではなく、別の方法で対応する必要があります。

Q. 時季変更権を行使する際、書面での通知が必要か。

A. 法律上、書面での通知が義務付けられているわけではありませんが、後のトラブルを避けるため、変更の理由や代替日を記録に残しておくことが望ましいとされています。

Q. 有給休暇の計画的付与制度がある会社でも、時季変更権は使えるか。

A. 計画的付与の対象となっている日数分については、労使協定で時季があらかじめ定められているため、通常は時季変更権の対象になりません。労働者が自由に時季を指定できる残りの日数について、時季変更権の問題が生じます。

まとめ

有給休暇の取得を計画的に進める仕組みとしては、計画的付与制度も有効です。あわせて別記事「年次有給休暇の計画的付与制度とは？導入のメリットと注意点」もご確認ください。