年次有給休暇の計画的付与制度とは？導入のメリットと注意点

年5日の年次有給休暇の取得が義務化されて以降、取得率を計画的に高める方法として「計画的付与制度」に関心を持つ企業が増えています。労使協定の締結が前提となる制度であり、導入方法を誤ると狙った効果が得られないため、基本を整理しておきます。

計画的付与制度の基本的な仕組み

計画的付与制度は、労使協定を締結することにより、年次有給休暇のうち、労働者が自由に取得時季を決められる5日を除いた残りの日数について、会社が取得日をあらかじめ計画的に定めることができる制度です。夏季や年末年始に他の休業日と組み合わせて連続休暇とする「一斉付与方式」や、班・グループ別に交替で付与する方式、個人別に付与日を決める方式など、導入方法にはいくつかのパターンがあります。

導入する際の注意点

計画的付与の対象にできるのは、5日を超える部分の有給休暇に限られるため、有給休暇の付与日数がもともと少ない従業員（入社間もない従業員など）については、計画的付与の対象にできる日数が少なくなる、または対象にできない場合がある点に注意が必要です。また、いったん労使協定で計画的付与日を定めると、原則として会社・労働者双方とも一方的に変更することはできません。

年5日取得義務との関係

計画的付与によって取得した日数は、年5日の取得義務のカウントに含めることができます。取得率が低い従業員が多い職場では、計画的付与を導入することで、個別に取得時季を働きかける手間を減らしつつ、確実に年5日の取得義務を満たしやすくなるというメリットがあります。

よくある質問

Q. 計画的付与の対象日に、体調不良で出勤できなくなった場合はどうなるか。

A. 計画的付与によりすでに有給休暇として指定された日であるため、通常はそのまま有給休暇の取得として扱われます。改めて別の休暇制度を適用する必要は基本的にありません。

Q. 入社したばかりで有給休暇の付与日数が少ない従業員は、計画的付与の対象からどう扱われるか。

A. 計画的付与に充てられる日数（5日を超える部分）がない、または少ない場合は、その従業員については、計画的付与日を特別休暇として別途対応するなど、就業規則上の工夫が必要になることがあります。

Q. 労使協定はどのくらいの頻度で締結し直す必要があるか。

A. 計画的付与を継続する場合、年度ごとなど一定の周期で労使協定を締結し直すのが一般的です。協定の有効期間や、対象日の見直し時期についても、あらかじめ社内で運用ルールを定めておくとよいでしょう。

まとめ

有給休暇に関する会社側の権利としては、時季変更権という制度もあります。計画的付与と組み合わせた運用を検討する際は、あわせて別記事「有給休暇の時季変更権とは？会社が休暇の時期を変更できる場合」もご確認ください。