副業・兼業の労働時間通算ルールが見直しへ、割増賃金の計算はどう変わる

副業を認める企業が増える一方で、労務担当者を悩ませてきたのが「複数の会社で働く労働者の労働時間をどう通算するか」というルールです。現行制度では自社と副業先の労働時間を通算して割増賃金の要否を判断する必要がありますが、この仕組みの見直しが議論されています。

現行の労働時間通算ルール

労働基準法では、事業場を異にする場合においても労働時間は通算するとされており、自社での労働時間と、労働者が申告した副業先での労働時間を通算した結果、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える部分については、時間的に後から契約した事業主が割増賃金を支払う必要がある、という考え方が現行の解釈です。

見直しの方向性と背景

現行ルールは、副業先の労働時間を正確に把握することが難しく、企業の実務負担が大きいという指摘が以前からありました。こうした課題を踏まえ、労働時間通算の仕組みそのものの見直しに向けた検討が進められています。見直しの詳細（通算を要しない場合の整理や、健康確保措置の強化など）は今後の法改正や指針の公表で明らかになる見込みのため、継続して情報を確認する必要があります。

企業として今からできる準備

制度が見直されるまでの間も、現行ルールにもとづく対応は必要です。副業を許可制・届出制としている企業では、副業先での想定労働時間を申告してもらう仕組みや、通算した労働時間が法定労働時間を超えそうな場合の対応方針（割増賃金の精算方法、労働者の健康管理）をあらかじめ整理しておくことが望まれます。

よくある質問

Q. 副業先の労働時間を労働者が正確に申告しなかった場合、自社の責任はどうなるか。

A. 労働者からの自己申告にもとづいて合理的な方法で労働時間を把握していれば、その把握方法自体が著しく不適切でない限り、直ちに法違反を問われるものではないとされています。ただし、申告を促す仕組みづくりは必要です。

Q. 副業を全面的に禁止すれば、労働時間通算の問題は生じないのか。

A. 副業・兼業を一律に禁止することは、裁判例や行政の考え方に照らして必ずしも適切とはいえない場合があります。合理的な理由のない一律禁止は避け、届出制など柔軟な仕組みを検討することが望ましいとされています。

Q. 管理監督者として働く副業先では、労働時間通算の対象になるか。

A. 労働基準法上の労働時間規制の適用が除外される管理監督者としての副業であれば、労働時間の通算による割増賃金の問題は生じにくいと考えられますが、実態が管理監督者の要件を満たしているかどうかの判断が必要です。

まとめ

副業を行う労働者については、労働時間だけでなく雇用保険の加入要件についても独自のルールがあります。副業者の雇用保険については、別記事「副業者の雇用保険、一つの会社でしか加入できない理由と要件」もあわせてご確認ください。