改正育児・介護休業法が2025年10月1日に施行され、企業規模を問わず、中小企業を含むすべての企業に新たな対応が求められるようになりました。すでに施行から一定の期間が経過していますが、「制度は知っているが、実際の運用まで整えられていない」という事業所も少なくないのではないでしょうか。
この記事では、2025年10月施行の改正のポイントである「育児期の柔軟な働き方を実現するための措置」と「個別の意向聴取・配慮義務」を中心に、中小企業が今から確認しておきたい実務対応を整理します。制度の詳細や運用方法は個別の事情によって異なる場合があるため、実際の対応にあたっては厚生労働省の公表資料や社会保険労務士への相談をおすすめします。
2025年10月施行の改正内容のポイント
2025年10月に施行された育児・介護休業法の改正は、主に「3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者」を対象とした仕事と育児の両立支援の強化を目的としています。柱となるのは、企業に一定の制度整備を義務づける「育児期の柔軟な働き方を実現するための措置」と、対象となる労働者一人ひとりに個別対応を求める「意向聴取・配慮義務」の2つです。企業規模による適用除外はなく、中小企業も大企業と同様にこれらの義務の対象となります。
「育児期の柔軟な働き方を実現するための措置」とは
この措置は、3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者が、働き方を柔軟に選べるようにするための制度整備を企業に求めるものです。
5つの選択肢と「2つ以上選択」の義務
企業は、次の5つの選択肢の中から2つ以上の制度を選んで整備し、対象となる労働者が利用できる状態にしておく必要があります。
- 始業時刻等の変更（フレックスタイム制や時差出勤など）
- テレワーク等（月10日以上、原則として時間単位での利用を可能とする）
- 保育施設の設置運営等（または保育施設の利用費用の補助等）
- 新たな休暇の付与（養育両立支援休暇として年10日以上、原則として時間単位で取得可能）
- 短時間勤務制度
どの2つを選ぶかは企業の実情に応じて決めることができますが、いずれも実際に労働者が利用できる制度として就業規則等に定め、運用できる状態にしておくことが求められます。制度を用意しただけで実際には使いにくい状態になっている場合、義務を十分に果たしているとはいえない可能性がある点に注意が必要です。
個別の意向聴取・配慮義務
改正では、企業が対象となる労働者に対して、上記の制度に関する周知を行うとともに、仕事と育児の両立に関する個別の意向を聴取し、配慮することも義務づけられています。
聴取のタイミングと方法
意向聴取は、子が3歳になるまでの適切な時期（目安として、子が1歳11か月から2歳11か月になるまでの間）に実施することとされています。聴取の方法は、面談（オンライン面談を含む）、書面の交付、ファクシミリ、電子メールなどのいずれかから選択できるとされていますが、対象となる労働者にきちんと内容が伝わり、意向を確認できる方法で実施することが重要です。
聴取した内容や、それに対してどのような配慮を行ったかについては、記録を残しておくことが望ましいとされています。後から対応状況を確認できるようにしておくことで、労使双方にとって認識のずれを防ぎやすくなります。
対応していない場合のリスク
育児・介護休業法に関する義務への対応が不十分な場合、行政からの助言・指導・勧告の対象となることがあります。勧告に従わない場合には、企業名が公表される可能性があるとされているほか、報告を求められた際に報告を怠ったり、虚偽の報告を行ったりした場合には、20万円以下の過料が科される場合があるとされています。
金銭的な負担以上に、企業名の公表は採用活動や取引先からの信用にも影響しかねません。制度対応の遅れは、法令違反のリスクだけでなく、人材の定着や採用競争力にも関わる問題として捉えておくことが大切です。
中小企業が今から取り組みたいこと
施行から一定期間が経過した今だからこそ、改めて自社の対応状況を点検しておくことをおすすめします。
- 就業規則等に「柔軟な働き方を実現するための措置」として2つ以上の制度が定められているか
- 対象となる労働者（3歳以上小学校就学前の子を養育する従業員）を正確に把握できているか
- 意向聴取を実施する時期・方法をルール化し、担当者が対応できる体制になっているか
- 聴取結果や配慮内容の記録が残る仕組みになっているか
- 管理職や現場の担当者に、制度の内容と自社の運用ルールが周知されているか
特に人事労務の担当者が少ない中小企業では、制度は整えたものの、実際に対象者が出た際の運用手順まで固まっていないケースも見られます。対象となる労働者が発生してから慌てないよう、聴取シートのひな形や社内フローをあらかじめ準備しておくと安心です。
2025年4月施行分との関係も確認しておく
今回取り上げた「柔軟な働き方を実現するための措置」や意向聴取義務は2025年10月施行分ですが、同じ改正育児・介護休業法では、2025年4月にも子の看護休暇の対象拡大や、残業免除（所定外労働の制限）の対象拡大など、複数の改正が段階的に施行されています。10月施行分だけでなく、4月施行分への対応が漏れていないかも、あわせて点検しておくとよいでしょう。
改正内容は段階的に施行されているため、「どの改正がいつから施行され、自社はどこまで対応済みか」を時系列で整理しておくと、対応漏れを防ぎやすくなります。
よくある疑問
Q. 対象となる労働者は必ずこの措置を利用しなければなりませんか。
A. 利用は労働者本人の意思によるものであり、利用を強制するものではありません。企業側は、制度を整備し、対象者が希望すれば利用できる状態にしておくことが求められます。
Q. 有期雇用の従業員も対象になりますか。
A. 一定の要件を満たす有期雇用労働者も対象に含まれる場合があります。適用範囲の詳細は就業規則や労使協定の内容によって異なるため、自社の規定を確認しましょう。
Q. 介護に関する改正もありますか。
A. 育児・介護休業法という名称のとおり、介護との両立支援についても近年の改正で、家族の介護に直面した労働者への個別の周知・意向確認の義務化などが進められています。育児への対応と併せて、介護に関する自社の対応状況も確認しておくとよいでしょう。
まとめ
2025年10月に施行された改正育児・介護休業法では、中小企業を含むすべての企業に「育児期の柔軟な働き方を実現するための措置」（5つの選択肢から2つ以上の実施）と、個別の意向聴取・配慮義務が課されています。対応が不十分な場合は行政指導や企業名公表、過料の対象となる可能性もあります。
制度の詳細や具体的な運用方法は個々の事業所の状況によって異なる部分もあるため、厚生労働省の公表資料を確認しつつ、必要に応じて社会保険労務士に相談しながら自社の対応状況を点検することをおすすめします。
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