「パートタイマーには有給休暇がない」と誤解されることがありますが、労働基準法上、所定労働日数に応じて有給休暇が付与される「比例付与」という仕組みがあります。この記事ではその計算方法を整理します。
比例付与とはどのような仕組みか
比例付与は、週の所定労働日数が通常の労働者（週5日以上）より少ないパートタイマー・アルバイトに対して、その所定労働日数に応じた日数の有給休暇を付与する仕組みです。対象となるのは、週の所定労働日数が4日以下、かつ週の所定労働時間が30時間未満の労働者です。
比例付与の日数早見表（勤続6ヶ月経過時）
| 週の所定労働日数 | 年間の所定労働日数の目安 | 付与日数 |
| 4日 | 169日〜216日 | 7日 |
| 3日 | 121日〜168日 | 5日 |
| 2日 | 73日〜120日 | 3日 |
| 1日 | 48日〜72日 | 1日 |
付与日数は勤続年数に応じて増加する
比例付与の日数は、勤続年数が長くなるほど段階的に増えていきます。通常の労働者と同じく、雇入れ日から6ヶ月間継続勤務し、その間の全労働日の8割以上を出勤したことが最初の付与の条件です。週30時間以上働くパートタイマーは、所定労働日数にかかわらず通常の労働者と同じ付与日数（フルタイムと同様の基準）が適用される点にも注意が必要です。
有給休暇取得時の賃金
有給休暇を取得した日の賃金は、平均賃金、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、または標準報酬日額のいずれかの方法で計算されます。パートタイマーの場合、シフトによって労働時間が変動することがあるため、就業規則にどの計算方法を採用するかをあらかじめ明記しておくことがトラブル防止につながります。
契約更新時の付与日数の考え方
有期契約のパートタイマーが契約を更新しながら勤務を続ける場合も、雇用契約が事実上継続していると認められれば、勤続年数は通算して有給休暇の付与日数を計算します。契約形態が変わっても、実態として労働関係が継続しているかどうかがポイントになるため、契約更新のたびに勤続年数をリセットして扱うことは適切ではありません。
シフト制勤務者の所定労働日数の考え方
シフト制で働くパートタイマーの場合、契約書上で所定労働日数が明確に定められていないケースもあります。この場合、雇入れ時の労働条件通知書や、実際の勤務実績にもとづいて所定労働日数を合理的に判断し、比例付与の日数を決定する必要があります。
退職時の有給休暇の買い取り
パートタイマーが退職する際、消化しきれなかった有給休暇の扱いが話題になることがあります。労働基準法上、有給休暇の買い取りは原則として認められていませんが、退職により消化ができなくなった分に限り、会社が任意で買い取ることは違法ではないとされています。
半日単位・時間単位の有給休暇
労使協定を締結すれば、有給休暇を半日単位や時間単位で取得できる制度を導入することも可能です。シフト制で働くパートタイマーにとっては、1日単位での取得よりも柔軟に休暇を使えるメリットがあるため、比例付与とあわせてこうした制度の導入を検討する企業も増えています。
管理職への引き継ぎ事項
パートタイマーを多く雇用する職場では、店長やシフト管理者が比例付与の計算方法を正しく理解していないと、付与漏れや計算誤りが生じるおそれがあります。労務管理システムを導入して自動計算する仕組みを整えるほか、管理職向けに比例付与のルールを研修で周知しておくことも有効な対策です。
付与日から1年以内の取得推奨
付与された有給休暇は、原則として2年で時効により消滅します。比例付与で日数が少ないパートタイマーほど、計画的に取得しないと消滅してしまう休暇が発生しやすいため、取得状況を定期的に確認し、計画的な取得を促す運用が望まれます。
Q. 週の労働日数が変動する場合、比例付与の日数はどう決まりますか？
A. 契約上の所定労働日数を基準に判定するのが原則です。実態が契約と異なる場合は、実態に応じた判断が必要になることもあります。
Q. 年5日の年次有給休暇取得義務は、比例付与のパートにも適用されますか？
A. はい。年10日以上の有給休暇が付与される方は、比例付与の対象者であっても年5日の取得義務の対象になります。
Q. 契約社員からパートに雇用形態が変わった場合、有給休暇はどうなりますか？
A. 雇用が実質的に継続していると認められる場合は、勤続年数を通算して有給休暇の権利を判断するのが原則です。
Q. シフト制のパートタイマーの所定労働日数はどう判断しますか？
A. 労働条件通知書の記載内容や実際の勤務実績にもとづいて、合理的に所定労働日数を判断する必要があります。
パートタイマーの有給休暇は、所定労働日数に応じた比例付与の仕組みで計算されます。労働時間制度については、別記事「フレックスタイム制とは？導入のメリットと労使協定の注意点」もあわせてご参照ください。
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