「36協定（サブロク協定）」という言葉を聞いたことはあっても、具体的にどのような制度なのか、正確に説明できる方は意外と少ないかもしれません。36協定は、従業員に残業や休日労働をさせるために会社が締結しなければならない、労働基準法上の重要な手続きです。
36協定を締結せずに残業をさせてしまうと、労働基準法違反となる可能性があります。また、36協定を締結していても、残業時間には法律で定められた上限があり、これを超えると罰則の対象になることもあります。
この記事では、36協定の基本的な仕組み、残業時間の上限、繁忙期などに例外的に上限を延ばせる「特別条項」について、厚生労働省の公表情報をもとにわかりやすく解説します。人事・労務の担当になったばかりの方や、自社の働き方に疑問を感じている方は、ぜひ参考にしてください。
36協定とはどのような制度か
残業をさせるために必要な労使協定
労働基準法では、労働時間の原則を1日8時間・週40時間（法定労働時間）と定めています。この時間を超えて従業員に残業（時間外労働）や休日労働をさせる場合、会社は労働者の過半数で組織する労働組合、またはそれがない場合は労働者の過半数を代表する者との間で、書面による協定を結ぶ必要があります。この協定が労働基準法第36条に基づくことから、「36協定」と呼ばれています。
労働基準監督署への届出が必須
36協定は、締結するだけでなく、所轄の労働基準監督署に届け出て初めて効力が生じます。届け出をせずに残業をさせた場合は、36協定を締結していたとしても違法な時間外労働とみなされる可能性があるため注意が必要です。
残業時間の上限規制
原則は月45時間・年360時間
36協定を締結した場合でも、時間外労働には上限があります。原則として、時間外労働は月45時間、年360時間までとされています。これは働き方改革関連法による2019年（中小企業は2020年）からの改正で罰則付きの上限として法律に明記されたものです。
上限を超えると罰則の対象に
36協定の上限規制に違反した場合、会社には罰則として30万円以下の罰金、または6か月以下の懲役が科される可能性があります。単なる社内ルール違反ではなく、法律違反として扱われる点を理解しておく必要があります。
特別条項付き36協定とは
繁忙期などの臨時的な事情に対応する仕組み
決算期や大型プロジェクトの納期前など、通常の上限では対応しきれない臨時的な事情がある場合に備えて、「特別条項」を付けた36協定を締結することができます。特別条項は、あくまで「臨時的な特別の事情」がある場合に限って認められるものであり、恒常的な長時間労働を正当化するための仕組みではありません。
特別条項でも守るべき上限がある
特別条項付きの36協定を締結した場合であっても、時間外労働は年720時間以内に収める必要があります。また、時間外労働と休日労働を合計して、単月では100時間未満、2か月から6か月の平均でいずれも80時間以内にしなければならないという制限もあります。
月45時間を超えられるのは年6回まで
特別条項を使って月45時間を超える時間外労働をさせられるのは、1年のうち6回までと定められています。つまり、毎月のように上限を超える残業をさせることはできず、あくまで一時的な繁忙対応にとどめる必要があります。
36協定を運用するうえでの注意点
上限規制の対象外・猶予がある業種もある
建設業や自動車運転の業務、医師などの一部の業種については、上限規制の適用が猶予されていたり、異なる基準が設けられていたりする場合があります。業種によって取り扱いが異なるため、自社が該当するかどうかは、厚生労働省や労働基準監督署の情報で確認することをおすすめします。
協定を結んでいても安全配慮義務は別途生じる
36協定で定めた上限の範囲内であっても、長時間労働が続けば従業員の健康に影響を及ぼすおそれがあります。会社には労働契約法上の安全配慮義務もあるため、36協定の範囲内だからといって際限なく残業をさせてよいわけではない点に留意しましょう。
適用が猶予・除外されている業種
建設業や自動車運転業務、医師など
働き方改革関連法による上限規制は、原則としてすべての企業に適用されますが、建設業、自動車運転の業務、医師、鹿児島県・沖縄県における砂糖製造業などについては、業務の特殊性を踏まえて上限規制の適用が一定期間猶予されたり、通常とは異なる基準が設けられたりしていました。猶予期間の扱いは業種ごとに異なるため、該当する業種の事業者は、厚生労働省の最新の案内を確認することが重要です。
新技術・新商品等の研究開発業務は上限規制の対象外
医師の判断のもとで行われる面接指導などの健康確保措置を前提に、新技術・新商品等の研究開発の業務については、時間外労働の上限規制そのものが適用されない特例が設けられています。ただし、これは上限が無制限になるという意味ではなく、健康確保のための別の措置が求められている点に注意が必要です。
36協定の有効期間と更新
有効期間は1年間とするのが一般的
36協定には有効期間を定める必要があり、実務上は1年間とするケースが多く見られます。有効期間が満了する前に、あらためて労使間で協定を締結し直し、労働基準監督署への届出を行わなければ、法定労働時間を超える残業をさせることができなくなってしまいます。更新を忘れないよう、社内でスケジュール管理をしておくことが大切です。
実態に合わない協定は見直しを
36協定で定めた上限時間と、実際の残業時間の運用に乖離が生じている場合は、協定内容の見直しや、業務量そのものの見直しを検討する必要があります。協定を結んでいるからといって安心せず、定期的に実態を確認する姿勢が求められます。
36協定を届け出ていない場合のリスク
1分の残業でも違法となる可能性がある
36協定を締結・届出せずに、法定労働時間を超えて従業員を働かせた場合、たとえ短時間の残業であっても、労働基準法違反となる可能性があります。「忙しいときだけ少し残業してもらった」という場合でも、36協定がなければ違法な時間外労働とみなされるおそれがあるため、残業が発生し得る事業所では、あらかじめ36協定を締結・届出しておくことが欠かせません。
労働基準監督署の是正勧告や公表のリスク
労働基準監督署の調査によって上限規制違反などが発覚した場合、是正勧告を受けることがあります。是正が行われない悪質なケースでは、書類送検や企業名の公表につながることもあり、企業の信用に影響を及ぼしかねません。日頃から労働時間を適正に把握し、36協定の範囲内で運用することが、会社を守ることにもつながります。
まとめ
36協定は、従業員に残業や休日労働をさせるために欠かせない労使協定であり、原則として月45時間・年360時間という上限が設けられています。繁忙期などやむを得ない事情がある場合は特別条項を活用できますが、それでも年720時間などの上限があり、無制限に残業をさせられるわけではありません。
上限規制に違反すると罰則の対象になる可能性があるため、労務担当者は自社の36協定の内容と、実際の残業時間が上限を超えていないかを定期的に確認することが大切です。制度の詳細は厚生労働省の資料や労働基準監督署への相談も活用しながら、正しく運用していきましょう。
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