正社員とパート・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差をなくすことを目的とした「同一労働同一賃金」の考え方について、2026年10月からパートタイム・有期雇用労働法の関係告示や雇用管理指針が見直されることになりました。この記事では、改正のポイントと、企業の労務担当者が準備しておきたい実務対応について整理します。制度の詳細は今後の通達等で明らかになる部分もあるため、最終的な内容は厚生労働省の公式発表で確認することをおすすめします。

パートタイム・有期雇用労働法のこれまでの経緯

同一労働同一賃金の考え方は、2020年（中小企業は2021年）にパートタイム・有期雇用労働法が施行されたことで、法律上の義務として明確化されました。施行から数年が経過した今も、企業によって対応状況にはばらつきがあり、今回の2026年10月改正は、こうした状況を踏まえてルールをより明確化するための見直しと位置づけられています。

同一労働同一賃金とはどのような考え方か

同一労働同一賃金とは、同じ企業内において、正社員（無期雇用フルタイム労働者）とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で、業務内容や責任の程度などを踏まえて不合理な待遇差を設けてはならないという考え方です。パートタイム・有期雇用労働法により、基本給や賞与、各種手当、福利厚生など、あらゆる待遇について、不合理な差を設けることが禁止されています。

2026年10月改正の主なポイント

2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働法の施行規則や関係告示が改正され、主に3つの柱で見直しが行われるとされています。

労働条件明示事項の追加

雇い入れ時にパートタイム・有期雇用労働者へ明示すべき労働条件の項目に、通常の労働者との待遇差の内容や理由について、事業主に説明を求めることができる旨が新たに追加されます。労働者が自分の待遇について事業主に説明を求める権利があることを、雇い入れの段階から明確に伝える趣旨と考えられます。

同一労働同一賃金ガイドラインの見直し

正社員と非正規雇用労働者との間の待遇差が不合理かどうかを判断する際の考え方を示した「同一労働同一賃金ガイドライン」についても、内容の見直しが行われる見込みです。基本給・賞与・各種手当・福利厚生施設の利用など、待遇ごとの判断基準がより具体的に示されることが想定されます。

雇用管理指針の見直し

パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善に関する指針についても見直しが行われ、企業に求められる雇用管理の水準が、これまで以上に明確になると見込まれています。

企業が準備しておきたい実務対応

労働条件通知書の様式見直し

2026年10月以降にパートタイム・有期雇用労働者を新たに雇い入れる場合や、労働契約を更新する場合には、新しい明示事項を反映した労働条件通知書を用意する必要があります。人事担当者は、自社で使用している労働条件通知書の様式が最新のものになっているか、早めに確認しておく必要があります。

待遇差の内容と理由の整理

正社員とパート・有期雇用労働者との間に待遇差がある場合、その内容と理由を、労働者から説明を求められた際にきちんと説明できるよう、あらかじめ整理しておくことが重要です。賞与、退職金、各種手当、休暇制度、正社員登用制度など、待遇項目ごとに、なぜ差を設けているのか、その理由に合理性があるかを点検しておくとよいでしょう。

説明資料・マニュアルの整備

現場の管理職やパート・有期雇用労働者からの問い合わせに対応する担当者が、待遇差について一貫した説明ができるよう、社内向けの説明資料やQ&Aを整備しておくことも有効です。担当者によって説明内容にばらつきが出ると、労働者の不信感につながりかねません。

よくある疑問に答えます

派遣労働者にも同一労働同一賃金は適用されるのか

派遣労働者については、労働者派遣法に基づく別の枠組みで同一労働同一賃金の考え方が適用されています。パートタイム・有期雇用労働法の対象となる直接雇用のパート・有期雇用労働者とは適用される法律が異なるため、派遣労働者を受け入れている企業は、派遣元との役割分担も含めて整理しておく必要があります。

待遇差があること自体が違法になるのか

正社員とパート・有期雇用労働者との間に待遇差があること自体が直ちに違法となるわけではありません。業務内容や責任の程度、配置転換の範囲などの違いに応じた「不合理とは言えない」待遇差であれば認められます。重要なのは、待遇差に合理的な説明ができるかどうかという点です。

中小企業にも同じ改正内容が適用されるのか

パートタイム・有期雇用労働法は、企業規模にかかわらず適用される法律です。2026年10月の改正内容についても、大企業か中小企業かを問わず対応が必要になります。人員に限りがある中小企業ほど、早めの準備が重要になると考えられます。

現場の管理職への教育も重要な対応

制度改正への対応というと、人事部門による書類やルールの整備が中心になりがちですが、実際にパート・有期雇用労働者と日々接する現場の管理職への教育も同じくらい重要です。待遇差についての質問を受けた際に、現場の管理職が誤った説明をしてしまうと、かえって労働者の不信感を招きかねません。人事部門が整理した待遇差の考え方を、現場の管理職にも研修などを通じてしっかり共有し、組織全体で一貫した対応ができる体制を整えておくことをおすすめします。

早めの準備で信頼される職場づくりを

制度改正への対応が遅れると、労働者からの信頼を損なうだけでなく、法令違反のリスクにもつながります。2026年10月の施行に向けて、余裕を持ったスケジュールで準備を進め、パート・有期雇用労働者からも信頼される職場づくりを目指しましょう。

まとめ

2026年10月からのパートタイム・有期雇用労働法関係の改正では、労働条件明示事項の追加、同一労働同一賃金ガイドラインの見直し、雇用管理指針の見直しという3つの柱で制度が変わる見込みです。企業には、労働条件通知書の様式見直しや、待遇差の内容・理由を説明できる体制の整備が求められます。改正の詳細は今後も情報が更新される可能性があるため、厚生労働省の公式発表を継続的に確認しながら、余裕を持って準備を進めていくことをおすすめします。