技能実習制度が「育成就労制度」へ、2027年施行で受け入れ企業が準備すべきこと

外国人材の受け入れに関わる担当者にとって、技能実習制度から「育成就労制度」への移行は大きな制度変更です。2027年の施行に向けて、受け入れ企業としてどのような準備が必要になるのか、現時点で明らかになっている内容を整理します。

育成就労制度の目的

技能実習制度は、開発途上国への技能移転による国際貢献を主な目的としていましたが、実際には人手不足を補う労働力として運用されている実態との乖離が指摘されてきました。育成就労制度は、人材の確保と育成を目的として明確に位置づけ、一定の要件のもとで特定技能制度への移行を前提とした仕組みへと再構築するものです。

転籍要件の緩和が受け入れ企業に与える影響

育成就労制度では、一定の在籍期間や技能水準などの要件を満たせば、本人の意向による転籍（就労先の変更）が認められる方向で制度設計が進められています。これにより、受け入れ企業としては、これまでのように長期間の就労を前提とした人員計画が立てにくくなる可能性があり、待遇や職場環境を改善し、人材に選ばれる受け入れ先になる努力がより重要になります。

受け入れ企業が今から確認しておきたいこと

現在、技能実習生を受け入れている企業では、既存の実習生についての経過措置の内容や、新制度への移行スケジュールを監理団体（育成就労制度では「監理支援機関」等に改組される見込み）から確認しておくことが重要です。あわせて、社会保険や労働保険の加入状況、賃金水準が適正であるかを、制度移行を機にあらためて点検しておくとよいでしょう。

よくある質問

Q. すでに受け入れている技能実習生は、2027年以降どうなるのか。

A. 制度の切り替え時点で在留している技能実習生については、一定の経過措置が設けられる見込みです。詳細は出入国在留管理庁や監理団体からの案内を確認する必要があります。

Q. 育成就労制度の対象分野は技能実習と同じか。

A. 対象分野は、特定技能制度の対象分野と整合させる方向で整理される見込みです。技能実習の対象職種と完全に一致するわけではない可能性があるため、自社が受け入れている分野が対象となるか確認が必要です。

Q. 転籍が増えると、受け入れ企業にとって不利益しかないのか。

A. 転籍のリスクがある一方で、待遇や労働環境を改善することで人材から選ばれやすくなるという側面もあります。長期的な人材の定着を図るための取り組みが、これまで以上に重要になると考えられます。

まとめ

外国人材を受け入れる企業では、在留資格ごとの社会保険の取り扱いについても正確な理解が求められます。あわせて別記事「外国人労働者の社会保険加入、在留資格別の注意点」もご確認ください。