産前産後休業から復帰した従業員の給与が、時短勤務などで休業前より下がっている。それなのに社会保険料は休業前の高い標準報酬月額のまま計算されていて、本人の手取りがなかなか回復しない――こうした相談は、給与計算や社会保険の実務担当者からよく聞かれます。実は、通常の随時改定（月額変更届）の3つの要件を満たしていなくても、標準報酬月額を早期に見直せる「産前産後休業終了時報酬月額変更届」という制度があります。本記事では、この制度の内容と、通常の随時改定との違い、手続きの流れを日本年金機構の情報にもとづいて解説します。
産前産後休業終了時報酬月額変更届とは
産前産後休業終了時報酬月額変更届は、産前産後休業を終えて職場復帰した被保険者について、通常の随時改定の要件を満たさない場合でも、休業終了日の翌日が属する月以後3カ月間に受けた報酬の平均額にもとづいて、4カ月目から標準報酬月額を改定できる制度です。時短勤務などで報酬が下がった状態が続いているのに、実際の改定（定時決定）まで待たなければならないという不都合を解消するために設けられています。
通常の随時改定との違い
| 項目 | 随時改定（通常） | 産前産後休業終了時改定 |
| 固定的賃金の変動 | 必要（昇給・降給・勤務体系の変更等） | 不要 |
| 標準報酬月額の等級差 | 原則2等級以上の差 | 1等級以上の差でも改定できる |
| 支払基礎日数 | 対象3カ月とも17日以上（短時間労働者は11日） | 3カ月のうち1カ月でも17日以上あればよい（短時間労働者は11日） |
| 手続きの起点 | 要件を満たせば事業主が届出 | 本人からの申出が必要 |
最大の違いは、固定的賃金の変動がなくても改定できる点と、等級差の要件が1等級以上に緩和されている点です。時短勤務による報酬減は「固定的賃金の変動」に該当しないと判断されるケースが多く、通常の随時改定の対象にならないことがあります。この制度は、そうした産休明け特有の事情に対応するためのものです。
対象となる人
対象は、産前産後休業終了日に、その産前産後休業に係る子を養育している被保険者（70歳以上被用者を含む）です。育児休業等終了時改定のような「3歳未満の子を養育」という年齢要件は、この制度には設けられていません。ただし、産前産後休業終了日の翌日から引き続き育児休業を開始する場合は、この届出は利用できません。その場合は、育児休業から復帰した後に育児休業等終了時改定の申出を行うことになります。
手続きの流れ
まず本人が事業主に対して改定を希望する旨を申し出ます。申出を受けた事業主が「産前産後休業終了時報酬月額変更届」を年金事務所（または事務センター）に提出する、という流れです。添付書類は原則として不要とされています。提出方法は電子申請・郵送・窓口持参のいずれも可能で、提出時期は「速やかに」とされていますが、明確な期限は設けられていないため、復帰後の給与が確定した段階で早めに提出するのが望ましいでしょう。
標準報酬月額の決まり方（計算例）
例えば、産休前の標準報酬月額が30万円だった従業員が、復帰後に時短勤務で月給22万円前後の状態が3カ月続いたとします。この3カ月の報酬の平均額をもとに、4カ月目から新しい標準報酬月額に改定されます。ただし、3カ月のうち支払基礎日数が17日未満（短時間労働者は11日未満）の月がある場合は、その月を計算から除外して平均額を算出します。
実務上の注意点
この制度は、算定基礎届による定時決定や通常の随時改定とは別の任意の手続きであるため、本人からの申出がなければ実施されません。給与計算や人事の担当者としては、産休から復帰する従業員に対して、この制度の存在を事前に案内しておくことが望まれます。また、産前産後休業と育児休業の取得順序によって使える制度が変わるため、復帰後すぐに育児休業へ移行する予定があるかどうかを本人に確認しておくことも重要です。
育児休業等終了時改定との違い
似た制度に「育児休業等終了時改定」があります。こちらは育児休業から復帰した際に、産前産後休業終了時改定と同じ考え方（固定的賃金の変動不要、1等級以上の差で改定可）で標準報酬月額を見直せる制度です。大きな違いは対象者の範囲で、育児休業等終了時改定は「3歳未満の子を養育する被保険者」であることが要件とされているのに対し、産前産後休業終了時改定にはこの年齢要件がありません。産前産後休業からそのまま復帰する従業員には産前産後休業終了時改定を、育児休業を経てから復帰する従業員には育児休業等終了時改定を案内する、という整理をしておくと実務上の混同を防げます。
改定によるメリットと保険料への影響
標準報酬月額が下がれば、本人・事業主双方が負担する厚生年金保険料・健康保険料も下がります。一方で、標準報酬月額は将来受け取る年金額の計算のもとにもなるため、産休・育休中の期間について将来の年金額に影響が出ることを心配する声もあります。この点については、3歳未満の子を養育する期間について、実際の標準報酬月額が下がっても、将来の年金額の計算では従前の（養育開始前の）標準報酬月額を用いることができる「養育期間標準報酬月額特例」という別の措置が用意されています。正式には「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」と呼ばれる制度で、目先の保険料負担を軽くしつつ、将来の年金額への影響を抑えるためには、この特例もあわせて申し出ることが重要です。産前産後休業終了時報酬月額変更届とセットで案内できるようにしておくと、従業員にとって安心感のある対応になります。
よくある質問
Q. 産前産後休業終了時改定と育児休業等終了時改定は、どちらを使えばよいか。
A. 産前産後休業終了後、間をおかずに育児休業を開始する場合はこの届出を利用できず、育児休業から復帰した後に育児休業等終了時改定を申し出ることになります。産前産後休業終了後にそのまま職場復帰して働く場合は、産前産後休業終了時報酬月額変更届の対象になります。
Q. 会社が案内を忘れて申出をしなかった場合はどうなるか。
A. この届出は義務ではなく本人の申出にもとづく任意の手続きです。申出がなければ、通常の随時改定の要件を満たすか、翌年の定時決定（算定基礎届）のタイミングまで標準報酬月額は変わりません。時期を過ぎてから気づいた場合は、さかのぼって申出できるかどうかを年金事務所に確認する必要があります。
Q. パートタイマーなど短時間労働者も対象になるか。
A. 短時間労働者も要件を満たせば対象になります。ただし、支払基礎日数の基準が一般の被保険者の17日ではなく、11日以上に緩和されている点に注意が必要です。
まとめ
産前産後休業終了時報酬月額変更届は、産休明けの報酬減少に早く対応できる、本人にとってメリットの大きい制度です。通常の随時改定との違いを理解したうえで、対象となる従業員に案内できるようにしておきましょう。産休中に受け取る給付金については、別記事「出産手当金とは？支給額の計算方法と申請の流れを解説」もあわせてご確認ください。
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