仕事と育児・介護の両立を支援するための法律である育児・介護休業法が改正され、令和7年（2025年）4月と10月の2段階に分けて施行されました。2026年になった今も、企業の人事・労務担当者にとってはこの改正内容への対応が重要なテーマとなっています。本記事では、育児・介護休業法の改正ポイントを整理し、企業がどのような対応を求められているのかを、初めて改正内容を確認する方にもわかりやすく解説します。
育児・介護休業法とはどのような法律か
仕事と家庭の両立を支援する法律
育児・介護休業法は、労働者が育児や介護を理由に仕事を辞めることなく、働き続けられるようにするための法律です。育児休業や介護休業の取得に関するルールのほか、短時間勤務制度や所定外労働の制限など、仕事と家庭を両立するためのさまざまな制度が定められています。少子化や介護離職の増加といった社会課題を背景に、これまでも段階的に改正が行われてきました。
令和6年の法改正で令和7年に段階施行
令和6年5月に育児・介護休業法および次世代育成支援対策推進法の改正法が成立し、令和7年4月1日と同年10月1日の2段階に分けて施行されています。今回の改正は、子の看護等休暇の拡充や、柔軟な働き方を実現するための措置の拡大など、育児・介護と仕事の両立支援をさらに強化する内容となっています。
令和7年4月施行の主な改正内容
子の看護等休暇の対象理由と対象者が拡大
これまで「子の看護休暇」という名称だった制度が「子の看護等休暇」に改められ、取得できる理由に「感染症に伴う学級閉鎖等」や「子の入園式・卒園式への参加」などが新たに加わりました。あわせて、これまで労使協定によって対象外とすることができた「勤続6か月未満の労働者」についても対象外とすることができなくなり、原則としてすべての労働者が取得できるようになっています。
所定外労働の制限の対象拡大とテレワーク努力義務化
残業免除（所定外労働の制限）を請求できる労働者の範囲が広がったほか、3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるよう、企業に対して努力義務が課されることになりました。在宅勤務を組み合わせることで、通勤時間を保育や家事にあてられるようにする狙いがあるとされています。
育児休業取得状況の公表義務の対象拡大
従業員数1,000人超の企業に義務付けられていた育児休業取得状況の公表について、対象が従業員数300人超の企業にまで拡大されました。自社の取り組みを対外的に示す機会が増えることで、育児休業を取得しやすい職場環境づくりが一段と進むことが期待されています。
令和7年10月施行の主な改正内容
柔軟な働き方を実現するための措置が事業主の義務に
3歳から小学校就学前の子を養育する労働者を対象に、始業時刻等の変更やテレワーク、短時間勤務制度、保育施設の設置運営など、複数の選択肢の中から2つ以上の制度を措置することが事業主の義務となりました。労働者は、その中から利用する制度を選択できます。
仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取が義務化
妊娠・出産の申し出があった場合や、子が3歳になる前など一定のタイミングで、労働者の仕事と育児の両立に関する意向を個別に聴取し、その意向に配慮することが事業主の義務となりました。あわせて、介護についても、家族の介護に直面した労働者に対する個別の周知や意向確認、テレワーク導入の努力義務化など、介護離職を防ぐための措置が求められています。
企業が取るべき実務対応
就業規則・規程の見直し
今回の改正に対応するためには、育児・介護休業に関する就業規則や規程を見直す必要があります。厚生労働省は、規程の規定例を公表しているため、これを参考にしながら自社の規程を整備するとよいでしょう。
対象者への周知と意向確認の仕組みづくり
制度を整備するだけでなく、対象となる労働者に対して制度の内容を周知し、意向を確認する仕組みを社内に整えることも重要です。人事担当者だけでなく、現場の管理職にも改正内容を理解してもらい、日常的な声かけや相談対応ができる体制を整えることが望まれます。
育児・介護休業法に関するよくある質問
中小企業にも同じ義務が適用されるか
育児・介護休業法の多くの規定は、企業の規模にかかわらず適用されます。ただし、育児休業取得状況の公表義務については対象となる企業規模（従業員数300人超）が定められているため、中小企業の多くは公表義務の対象外となる場合があります。とはいえ、子の看護等休暇の対象拡大や、柔軟な働き方を実現するための措置の義務化など、企業規模を問わず対応が必要な項目も多いため、自社がどの義務の対象になるかを整理しておくことが大切です。
有期雇用労働者やパート従業員も対象になるか
一定の要件を満たす有期雇用労働者やパート従業員も、育児休業や介護休業、子の看護等休暇などの対象となります。雇用形態だけを理由に一律で対象外とすることはできないため、対象となる労働者の範囲については、厚生労働省の資料や就業規則の規定例を確認しながら、自社の運用が法令に沿ったものになっているか点検することをおすすめします。
改正への対応で企業が陥りやすい落とし穴
制度を整備しただけで終わらせない
就業規則の改定や制度の整備を行っても、実際に労働者が制度を利用しやすい職場の雰囲気づくりができていなければ、改正の趣旨が十分に活かされません。上司や同僚の理解不足から、育児・介護休業や短時間勤務などの制度を利用しづらいと感じる労働者もいるため、管理職向けの研修や社内での周知活動もあわせて行うことが望まれます。
個別の意向聴取を形だけにしない
仕事と育児の両立に関する意向聴取は、単に書面を交わすだけの手続きにとどめず、労働者一人ひとりの事情に配慮した対応を行うことが求められています。意向聴取の結果を踏まえずに一律の対応をしてしまうと、法律の趣旨に沿わない運用となるおそれがあるため、聴取した内容を実際の配置や働き方の調整に反映させる仕組みを整えることが重要です。
改正の全体像を把握するための情報源
育児・介護休業法の改正内容は多岐にわたるため、全体像を把握するには、厚生労働省が公表しているリーフレットや規定例を活用するのが効果的です。都道府県労働局や労働基準監督署でも相談窓口が設けられているため、自社の対応に不安がある場合は、早めに問い合わせて確認しておくと安心です。
まとめ
育児・介護休業法は令和7年4月と10月の2段階で改正が施行され、子の看護等休暇の拡大やテレワークの努力義務化、柔軟な働き方を実現するための措置の義務化など、多岐にわたる変更が行われました。企業には、就業規則の見直しや対象者への周知、意向確認の仕組みづくりなど、実務面での対応が求められています。制度を整えるだけでなく、実際に利用しやすい職場づくりまで含めて対応することが、今回の改正の趣旨を活かすうえで欠かせません。改正内容の詳細や自社への当てはめ方については、厚生労働省の公表資料を確認しながら、必要に応じて社会保険労務士などの専門家に相談することをおすすめします。
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