新入社員の入社手続きの際に、「労働条件通知書と雇用契約書は両方必要なのか、どちらか一方でよいのか」と聞かれることがあります。両者は法的な位置づけが異なるため、違いを理解したうえで、自社に合った方法を選ぶことが大切です。
それぞれの法的な位置づけ
労働条件通知書は、労働基準法にもとづき、使用者が労働者に対して一定の労働条件を明示するために交付する書面です。使用者が一方的に交付する性質のものであり、労働者の署名や押印は必須ではありません。一方、雇用契約書は、労働契約の内容について労使双方が合意したことを確認するための書面であり、労働者・使用者双方の署名や押印が行われるのが一般的です。
| 項目 | 労働条件通知書 | 雇用契約書 |
| 法的根拠 | 労働基準法にもとづく明示義務 | 民法・労働契約法にもとづく契約書 |
| 作成の要否 | 法律上、交付が義務付けられている | 法律上、書面作成は必須ではない（口頭の合意でも契約は成立） |
| 署名・押印 | 不要（使用者からの一方的な通知） | 労使双方の署名・押印が一般的 |
両方作成する必要はあるのか
法律上求められているのは労働条件の明示（労働条件通知書の交付）であり、雇用契約書を別途作成することが法律で義務付けられているわけではありません。実務上は、労働条件通知書の必要記載事項に、雇用契約書としての合意の要素（署名欄など）を盛り込んだ「労働条件通知書 兼 雇用契約書」という一体型の書式を用いることで、1つの書面で両方の機能を満たす運用をしている企業も多く見られます。
2024年4月の労働条件明示ルール改正との関係
2024年4月から、就業場所・業務の変更の範囲の明示など、労働条件通知書に明示すべき事項が追加されています。雇用契約書と一体化した書式を使っている企業では、この追加事項が契約書の様式にも正しく反映されているかを確認しておく必要があります。
よくある質問
Q. 雇用契約書に署名をもらっていれば、労働条件通知書は不要か。
A. 雇用契約書の中に、労働基準法で明示が義務付けられている事項がすべて記載されていれば、別途労働条件通知書を作成しなくても、明示義務を果たしていると評価される場合があります。記載事項に漏れがないか確認することが重要です。
Q. 労働条件通知書は電子データで交付してもよいか。
A. 労働者が希望した場合に限り、FAXや電子メール、SNSのメッセージ機能等で送信する方法により明示することが認められています。書面での交付が原則である点は変わりません。
Q. 有期雇用契約を更新するたびに、労働条件通知書を再交付する必要があるか。
A. 契約を更新する都度、更新後の労働条件を明示する必要があります。更新の有無や更新の判断基準についても、当初の契約時点および更新時に明示することが求められます。
まとめ
有期雇用契約の更新・終了に関するルールとしては、雇止め法理も重要な考え方です。あわせて別記事「有期雇用契約の「雇止め」、無期転換前に契約を打ち切ると違法になるケース」もご確認ください。
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