無期転換ルール（5年ルール）とは？対象となる要件と企業が取るべき実務対応

「同じ有期契約社員を何年も更新しているが、そろそろ無期転換ルールの対象になるのでは」と気になっている労務担当者の方も多いのではないでしょうか。無期転換ルールは、有期労働契約が通算5年を超えると労働者からの申込みにより無期労働契約に転換される制度で、企業側には申込みを拒否する権利がありません。この記事では、対象となる要件と実務対応のポイントを整理します。

無期転換ルールとは

無期転換ルールは、労働契約法にもとづき、同一の使用者との間で有期労働契約が更新されて通算5年を超えたとき、労働者の申込みによって、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換される制度です。平成25年4月1日以降に開始した有期労働契約が対象となり、使用者は労働者からの申込みを拒否することができません。

無期転換申込権が発生する条件

ポイントは「通算契約期間」が5年を超えることです。例えば1年契約を更新している場合は、5回目の更新後の契約期間中に申込権が発生します。3年契約の場合は、1回目の更新後の契約期間中に申込権が発生する計算になります。

申込みの方法

無期転換の申込みは、法律上は口頭でも有効とされていますが、後々のトラブルを避けるため、書面でのやり取りが推奨されています。厚生労働省は「無期労働契約転換申込書・受理通知書」の参考様式を公表しており、申込みを受理したことを証する書面を労働者に交付しておくことが望ましいとされています。

企業が特に注意すべきポイント

無期転換逃れを目的とした雇止めのリスク

無期転換ルールの適用を免れる意図で、申込権が発生する直前に雇止めを行うことは、労働契約法の趣旨に照らして望ましくないとされています。更新回数や年数の上限をあらかじめ一方的に設定していた場合でも、そのことのみを理由に雇止めが認められるとは限らず、労働契約法上の「雇止め法理」に照らして無効と判断されるリスクがあります。

特例による延長制度

専門的知識等を有する有期雇用労働者（高度専門職）や、定年後に継続雇用される高齢者については、都道府県労働局長の認定を受けることで、無期転換申込権が発生するまでの期間を延長できる特例があります。該当する可能性がある場合は、認定の要件と申請手続きを確認しておきましょう。

実務対応のチェックポイント

有期契約労働者を雇用している企業は、まず自社の契約更新の履歴を洗い出し、通算契約期間が5年に近づいている、またはすでに超えている従業員がいないかを確認することが出発点になります。そのうえで、無期転換後の労働条件（賃金・待遇・就業規則の適用など）をどう設計するかを事前に検討し、就業規則の整備や無期転換社員用の規程の新設を進めておくことが望まれます。

Q. 無期転換後は正社員になりますか？

A. いいえ。無期転換は「契約期間の定めがなくなる」ことを意味し、賃金や待遇などの労働条件は、別段の定めがない限り、それまでの有期契約時と同一の条件が引き継がれます。正社員化するかどうかは別の制度設計の話になります。

Q. 労働者から申込みがなければ、企業から無期転換させる必要はありませんか？

A. 無期転換ルールは労働者の申込みによって効力が生じる仕組みのため、申込みがなければ自動的に無期転換されることはありません。ただし、申込機会を適切に案内することが望ましいとされています。

Q. 契約社員が退職して再度別の有期契約で入社した場合、通算期間はリセットされますか？

A. 契約が終了してから次の契約までの間に一定の空白期間（クーリング期間）がある場合は、それ以前の契約期間は通算されない場合があります。空白期間の長さの考え方は制度上定められているため、個別の事情に応じて確認が必要です。

無期転換ルールは、有期契約労働者の雇用の安定を図る制度であり、企業側には契約更新の履歴管理と就業規則の整備が求められます。有期雇用をめぐる実務対応としては、別記事「同一労働同一賃金ガイドラインが2026年10月に見直し｜パート・有期雇用の実務対応」もあわせてご参照ください。