求人票でよく見かける「固定残業代（みなし残業代）」。仕組みを正しく理解せずに導入すると、後から未払い残業代を請求されるリスクがあります。この記事では、制度の仕組みと導入時の注意点を整理します。
固定残業代とはどのような制度か
固定残業代（みなし残業代）は、あらかじめ一定時間分の時間外労働に対する割増賃金を、基本給や固定の手当としてまとめて支払う制度です。実際の残業時間が想定した時間に満たなくても、その固定額は減額されずに支払われる一方、想定時間を超えた場合は差額を追加で支払う必要があります。
有効に運用するための要件
| 要件 | 内容 |
| 金額の明確な区分 | 基本給等の通常賃金部分と、固定残業代部分を明確に区別して示すこと |
| 対応する時間数の明示 | 固定残業代が何時間分の残業に相当するかを明示すること |
| 差額の精算 | 実際の残業時間が固定分を超えた場合、その差額を追加で支払うこと |
無効と判断されるリスク
固定残業代の金額や時間数が就業規則・雇用契約書に明記されていない場合や、実際の残業時間が固定分を大幅に超えているにもかかわらず差額を精算していない場合、その固定残業代の定めは無効と判断されるリスクがあります。過去の裁判例でも、区分が不明確な固定残業代制度が無効とされ、会社側に高額な未払い残業代の支払いが命じられたケースが多数あります。
導入・運用時の実務対応
固定残業代を導入する場合は、雇用契約書・就業規則・給与明細のすべてで、基本給と固定残業代を明確に分けて記載し、対応する時間数も明示することが最低限必要です。さらに、毎月の実際の残業時間を集計し、固定時間を超えた場合には遅滞なく差額を精算する運用を徹底することが、制度を有効に保つうえで欠かせません。
求人票への記載義務
固定残業代を採用する場合、職業安定法にもとづく求人票やハローワークへの求人申込みの際にも、固定残業代を除いた基本給の額、固定残業代に対応する時間数と金額、固定分を超える残業代を追加で支給する旨を明示することが義務づけられています。求人段階での記載が不十分だと、採用後のトラブルだけでなく、行政指導の対象になるおそれもあります。
転職者が確認すべきポイント
転職を検討する際、求人票に固定残業代が含まれている場合は、基本給部分の金額と、固定残業代に相当する時間数・金額を必ず確認することが重要です。同じ年収額でも、固定残業代の時間数が長く設定されている場合、実質的な時給換算額が下がることもあるため、内訳を正確に理解したうえで比較検討することが望まれます。
賞与への固定残業代の影響
固定残業代を月例給与に含める場合、賞与の計算基礎に含めるかどうかも就業規則で明確にしておく必要があります。基準が曖昧なまま運用すると、賞与計算をめぐるトラブルにもつながりかねないため、規程の整備段階で慎重に検討することが求められます。
管理監督者との関係
労働基準法上の管理監督者に該当する従業員には、そもそも時間外労働の割増賃金の支払い義務が原則として生じないため、固定残業代の概念自体が適用されません。管理職に昇進した際に、実態が管理監督者の要件を満たしていないにもかかわらず固定残業代の仕組みだけをなくしてしまうと、未払い残業代のリスクが生じる点に注意が必要です。
割増賃金の基礎となる賃金の範囲
固定残業代を導入する際は、割増賃金の計算基礎に含めるべき手当（役職手当、資格手当等）と、除外できる手当（家族手当、通勤手当等）を正しく区分しておく必要があります。この区分を誤ると、固定残業代の金額自体が正しく計算されていないことになり、後から未払い分の精算を求められるリスクにつながります。
Q. 固定残業代を導入すれば残業時間の管理は不要になりますか？
A. いいえ。固定分を超えた場合の差額精算が必要なため、実際の労働時間の把握・管理は引き続き必要です。
Q. 固定残業代の時間数に上限はありますか？
A. 法律上の明確な上限はありませんが、あまりに長時間分（例えば月80時間分など）を固定残業代とすることは、公序良俗に反するなどとして無効と判断されるリスクが高まります。
Q. 固定残業代は求人票にどう記載する必要がありますか？
A. 固定残業代を除いた基本給の額、固定残業代が何時間分の残業に相当するか、超過分を追加で支給する旨を明示する必要があります。
Q. 転職時に固定残業代の求人を見る際の注意点はありますか？
A. 基本給部分と固定残業代部分の金額・時間数を必ず確認し、実質的な時給換算額を意識して比較することが重要です。
固定残業代制度は、金額・時間数の明示と差額精算の徹底が有効性を保つポイントです。労働条件の明示ルールについては、別記事「労働条件通知書の記載事項、2024年4月改正のポイント」もあわせてご参照ください。
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