従業員に残業や休日労働をしてもらう場合、企業は「36協定(サブロク協定)」を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。名前は聞いたことがあっても、具体的にどのような手続きが必要なのか、上限時間はどう決まっているのか、正確に理解できていないという方も多いのではないでしょうか。この記事では、36協定の基本的な仕組みと、時間外労働の上限規制について整理します。

36協定とは何か

労働基準法36条に基づく労使協定

36協定とは、労働基準法36条に基づき、法定労働時間(1日8時間・週40時間)を超える時間外労働や、法定休日における休日労働を従業員にさせる場合に、企業(使用者)と労働者代表(労働組合または過半数代表者)との間で締結する労使協定のことです。この協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることで、初めて法定時間を超える労働をさせることが可能になります。

届け出をしないまま残業させると違法になる

36協定を締結・届出せずに法定労働時間を超えて労働させた場合、労働基準法違反となり、罰則の対象となる可能性があります。繁忙期に一時的な残業が発生する可能性がある企業は、あらかじめ36協定を締結しておくことが重要です。

時間外労働の上限規制

原則は月45時間・年360時間

36協定で定めることができる時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間とされています。これは働き方改革関連法による労働基準法の改正で法律上の上限として明確化されたもので、これを超える協定は原則として認められません。

臨時的な特別の事情がある場合の上限

36協定の内容にかかわらず、時間外労働と休日労働の合計は、1か月あたり100時間未満、2〜6か月の平均でいずれも80時間以内におさめる必要があります。この上限は、後述する特別条項を締結している場合であっても超えることができません。

特別条項付き36協定とは

臨時的な繁忙期に対応するための特例

特別条項とは、通常予見できない業務量の増加など、臨時的な特別の事情がある場合に限り、原則の上限(月45時間・年360時間)を超えて時間外労働をさせることを認める36協定の条項です。特別条項を適用できる回数は、1年間で6回(6か月)までという制限があります。

特別条項でも超えられない上限がある

特別条項を締結している場合であっても、年720時間以内、単月では休日労働を含んで100時間未満、複数月平均で80時間以内という上限は超えることができません。特別条項があるからといって、際限なく残業させられるわけではない点に注意が必要です。

36協定の締結・届出の流れ

労働者代表の選出

36協定を締結するには、労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者を選出する必要があります。過半数代表者は、投票や挙手など、民主的な方法で選出しなければならず、使用者が一方的に指名することは認められていません。

所定の様式で労働基準監督署へ届出

36協定は、所定の様式(様式第9号など)を用いて作成し、事業場を管轄する労働基準監督署に届け出る必要があります。届出をして初めて効力が発生するため、協定を結んだだけで届出をしていない状態では、法的な効力がない点に注意しましょう。

違反した場合のリスク

罰則の内容

36協定の届出をせずに法定時間を超える労働をさせたり、上限規制を超えて労働させたりした場合、労働基準法違反として、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象となる可能性があります。

企業名が公表されるリスクもある

重大・悪質な違反があったと判断された場合、労働基準監督署の指導や是正勧告にとどまらず、企業名が公表されるケースもあります。コンプライアンス上のリスクを避けるためにも、日頃から労働時間管理を適切に行うことが重要です。

よくある質問

Q. 36協定は毎年届出が必要ですか？

36協定には有効期間の定めがあり、多くの企業では1年間としています。有効期間が満了する前に、あらためて労使で協定を締結し、届け出る必要があります。

Q. パート・アルバイトも36協定の対象になりますか？

法定労働時間を超えて働かせる場合は、雇用形態にかかわらず36協定の締結・届出が必要です。パート・アルバイトであっても、法定時間を超える残業をさせる可能性がある場合は、対象として扱う必要があります。

まとめ

36協定は、法定労働時間を超える残業や休日労働をさせるために必要な労使協定で、締結・届出をして初めて効力を持ちます。時間外労働の上限は原則月45時間・年360時間で、特別条項を結んだ場合でも年720時間などの上限を超えることはできません。労働者代表の適正な選出や、所定様式での届出など、手続き面のルールも押さえておきましょう。