育児時短就業給付金とは？2025年新設の給付金を解説

労務関係

2026.09.13

2025年4月から新たに始まった「育児時短就業給付金」は、時短勤務によって減った賃金の一部を補う雇用保険の給付金です。この記事では、支給率と対象者の要件を整理します。

育児時短就業給付金とはどのような制度か

育児時短就業給付金は、2歳未満の子を養育するために時短勤務をする雇用保険の被保険者を対象に、時短勤務によって減少した賃金の一部を補うために新設された給付金です。時短勤務は収入減につながりやすく、これが時短勤務を避ける一因になっていたことから、収入面の不安を軽減する目的で設けられました。

項目	内容
支給率	支給対象月に支払われた賃金額の10%相当額
対象者	2歳未満の子を養育するために所定労働時間を短縮して就業する雇用保険被保険者
要件	育児休業から引き続き時短勤務を開始するか、開始前2年間に賃金支払基礎日数11日以上の月が12ヶ月以上あること

支給対象期間は、育児時短就業を開始した日の属する月から、終了した日の属する月まで（子が2歳に達する前日を上限）です。育児休業給付を受給している月は、この給付金の対象外となります。

賃金が時短就業開始時の賃金月額の90%を超える場合は、給付率が調整される仕組みになっています。企業の労務担当者は、時短勤務を選択する従業員がこの給付金の対象になるかどうかを事前に説明できるようにしておくことで、従業員が安心して時短勤務を選択しやすくなります。

育児時短就業給付金は雇用保険から支給されるものの、給付を受けるための手続きは事業主を経由してハローワークに行う必要があります。企業の労務担当者は、対象となる従業員の賃金台帳や出勤簿などの必要書類を整え、申請漏れがないよう管理することが求められます。

育児時短就業給付金は雇用保険法にもとづく給付ですが、時短勤務そのものは育児・介護休業法にもとづく「所定労働時間の短縮措置」として企業に導入が義務づけられています。制度の枠組みとしては別々ですが、実務上は両方をあわせて従業員に説明することで、時短勤務を選択しやすい環境づくりにつながります。

時短勤務によって標準報酬月額が下がった場合、将来受け取る年金額にも影響する可能性がありますが、養育期間標準報酬月額特例制度を利用することで、この影響を軽減できる場合があります。育児時短就業給付金とあわせて、この特例制度の活用も検討するとよいでしょう。

育児時短就業給付金の新設にあわせて、就業規則や育児・介護休業規程に時短勤務制度の詳細を明記し、対象となる従業員に周知しておくことが企業には求められます。制度の存在を知らないまま時短勤務を選択しない従業員が出ないよう、人事担当者から積極的に情報提供を行うことが望まれます。

育児時短就業給付金の対象になり得る従業員に対しては、育児休業からの復帰前面談の際に、時短勤務の制度内容とあわせて給付金の存在を説明しておくことが望まれます。復帰後の働き方について従業員が十分な情報を持って選択できるようにすることが、円滑な職場復帰につながります。

育児時短就業給付金は2025年4月に始まったばかりの制度であり、企業の労務担当者にとっても運用面でのノウハウが蓄積されている途中の段階です。厚生労働省が公表するQ&Aなど最新の情報を継続的に確認しながら、適切な運用を心がけることが重要です。

育児・介護休業法や雇用保険法は今後も見直しが行われる可能性があるため、対象者の範囲や支給率が変更される場合に備え、最新情報を継続的に確認することが望まれます。

A. いいえ。育児休業給付を受給している月は、育児時短就業給付金の対象にはなりません。育児休業から復帰して時短勤務に移行した後の期間が対象です。

A. 雇用保険の被保険者であり、要件を満たす時短勤務を行っていれば、雇用形態を問わず対象になり得ます。

A. 被保険者本人に代わって、事業主を経由してハローワークに申請するのが基本的な手続きの流れです。

A. はい。育児・介護休業法にもとづき、3歳未満の子を養育する労働者に対する所定労働時間の短縮措置の導入が事業主に義務づけられています。

育児時短就業給付金は、2025年4月に新設された、時短勤務による収入減を補う給付金です。関連する育児期の休業制度については、別記事「産後パパ育休（出生時育児休業）とは？育児休業との違いを解説」もあわせてご参照ください。