高年齢者雇用安定法、70歳までの就業確保措置は義務？努力義務の中身を整理

「70歳まで雇用しなければならなくなったのか」という誤解を持つ経営者や従業員に出会うことがあります。高年齢者雇用安定法の改正により70歳までの就業確保措置が定められていますが、これは65歳までの雇用確保措置とは異なり、現時点では「努力義務」である点を正確に理解しておく必要があります。

65歳までの「義務」と70歳までの「努力義務」の違い

高年齢者雇用安定法では、65歳までについては、定年の引き上げ、継続雇用制度の導入、定年の廃止のいずれかの措置を講じることが事業主の義務とされています。一方、70歳までについては、これらに加えて、業務委託契約の締結や社会貢献事業への従事といった選択肢も含めた「高年齢者就業確保措置」を講じることが努力義務として定められています。「義務」と「努力義務」では法的な強制力が異なる点が重要です。

努力義務であっても対応が求められる理由

努力義務であるため、70歳までの就業確保措置を講じていないこと自体に直接の罰則があるわけではありません。しかし、行政からの助言・指導の対象にはなり得ますし、人手不足が続く中で、意欲と能力のある高齢者に長く働いてもらうことは、多くの企業にとって経営上のメリットにもなります。努力義務だからといって放置するのではなく、自社の実情に応じた措置を検討することが望まれます。

創業支援等措置を導入する場合の注意点

業務委託契約の締結や社会貢献事業への従事といった「創業支援等措置」を導入する場合、通常の雇用契約とは異なり、労働基準法などの労働者保護法制が直接適用されない可能性があります。措置の内容によっては、実質的に雇用と変わらない働き方になっていないか、契約内容を慎重に検討し、過半数労働組合等の同意を得る手続きを経る必要があります。

よくある質問

Q. 70歳までの継続雇用を選ばず、業務委託契約に切り替えることは可能か。

A. 業務委託契約の締結は選択肢のひとつとして認められていますが、導入にあたっては過半数労働組合等の同意を得たうえで、計画を作成することが求められます。実態が雇用契約と変わらない場合は、業務委託契約としての取り扱いが認められない可能性もあります。

Q. 70歳までの就業確保措置を導入していない企業は、行政からどのような対応を受けるか。

A. 状況に応じて、都道府県労働局やハローワークから助言・指導を受ける場合があります。義務ではないため罰則の対象にはなりませんが、対応状況の報告を求められることがあります。

Q. 高年齢雇用継続給付との関係はあるか。

A. 高年齢者雇用安定法にもとづく就業確保措置と、雇用保険の高年齢雇用継続給付は別の制度です。就業確保措置により継続雇用された場合でも、高年齢雇用継続給付の支給要件（賃金の低下率など）を別途満たす必要があります。

まとめ

65歳までの継続雇用にともなう社会保険手続きについては、給与が下がった際の「同日得喪」という特例もあります。あわせて別記事「定年再雇用時の社会保険手続き、給与が下がった場合の「同日得喪」とは」もご確認ください。