労務関係 高年齢者雇用安定法、70歳までの就業確保措置は義務？努力義務の中身を整理
「70歳まで雇用しなければならなくなったのか」という誤解を持つ経営者や従業員に出会うことがあります。高年齢者雇用安定法の改正により70歳までの就業確保措置が定められていますが、これは65歳までの雇用確保措置とは異なり、現時点では「努力義務...
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バンブー♪
労務関係 労務関係 外国人労働者の社会保険加入、在留資格別の注意点
外国人労働者だからといって社会保険の加入要件が変わるわけではありませんが、在留資格の種類によって配慮すべき点があり、帰国時の年金の扱いについて質問を受けることも多くあります。基本的な考え方を整理しておきます。
国籍にかかわらず加入要...
労務関係 技能実習制度が「育成就労制度」へ、2027年施行で受け入れ企業が準備すべきこと
外国人材の受け入れに関わる担当者にとって、技能実習制度から「育成就労制度」への移行は大きな制度変更です。2027年の施行に向けて、受け入れ企業としてどのような準備が必要になるのか、現時点で明らかになっている内容を整理します。
育成就...
労務関係 最低賃金の割増賃金への影響、賃金改定でよくある計算ミス
毎年10月前後に行われる最低賃金の改定に合わせて時給や基本給を引き上げたものの、割増賃金（残業代）の単価を見直すのを忘れてしまう、というミスは給与計算の現場で意外と多く見られます。最低賃金の引き上げが割増賃金にどう影響するのか、あらためて...
労務関係 育児期のテレワーク、努力義務化で企業が整備すべき在宅勤務規程のポイント
育児・介護休業法の改正により、育児中の従業員に対するテレワークの実施が事業主の努力義務として位置づけられました。すでにテレワーク制度を導入している企業でも、育児との両立という観点から制度の対象範囲や運用方法を見直す必要が出てきています。
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労務関係 障害者雇用の除外率制度、2026年引き下げで何が変わるか
障害者雇用に関する制度の中でも、「除外率制度」は業種によって適用の有無が異なるため、あまり馴染みのない担当者も多いのではないでしょうか。建設業や鉄鋼業など特定の業種に該当する事業所では、この制度が法定雇用率の計算に影響するため、内容を理解...
労務関係 有給休暇の時季変更権とは？会社が休暇の時期を変更できる場合
「繁忙期に有給休暇の希望が集中して、全員に取得を認めると業務が回らない」という悩みは、多くの職場に共通するものです。労働基準法は、こうした場合に会社が休暇の時期を変更できる「時季変更権」を認めていますが、行使できる場面は限定的であり、安易...
労務関係 有期雇用契約の「雇止め」、無期転換前に契約を打ち切ると違法になるケース
「無期転換の権利が発生する前に契約を打ち切りたい」という相談を受けることがありますが、単に無期転換を避けたいという理由だけで契約更新を拒否すると、雇止めが違法と判断されるリスクがあります。労働契約法19条が定める「雇止め法理」の考え方を理...
労務関係 管理監督者とは？「名ばかり管理職」と判断されないための実務上の線引き
「役職に『店長』『マネージャー』とつけば管理職扱いにできる」と考えている企業は、いまだに少なくありません。しかし、労働基準法上の管理監督者に該当するかどうかは役職名では決まらず、実態にもとづいて判断されます。誤った運用を続けると、後から多...
労務関係 副業・兼業の労働時間通算ルールが見直しへ、割増賃金の計算はどう変わる
副業を認める企業が増える一方で、労務担当者を悩ませてきたのが「複数の会社で働く労働者の労働時間をどう通算するか」というルールです。現行制度では自社と副業先の労働時間を通算して割増賃金の要否を判断する必要がありますが、この仕組みの見直しが議...