労務関係 36協定の届出を電子申請で行う方法、e-Govでの提出手順
毎年、あるいは有効期間が満了するたびに労働基準監督署へ届け出る36協定届について、これまで窓口への持参や郵送で対応していた事業所も、電子申請への切り替えを検討する動きが広がっています。e-Govを利用した提出方法の基本を確認しておきましょ...
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バンブー♪
労務関係 労務関係 試用期間中の社会保険加入義務、入社日から加入は必須か
「試用期間中は本採用ではないから、社会保険への加入は本採用後でよいのでは」という誤解にもとづく運用が、一部の事業所で見られます。しかし、試用期間であることは、社会保険の加入要件とは直接関係がなく、要件を満たせば入社日から加入させる必要があ...
労務関係 労働条件通知書と雇用契約書の違い、両方作成すべきか
新入社員の入社手続きの際に、「労働条件通知書と雇用契約書は両方必要なのか、どちらか一方でよいのか」と聞かれることがあります。両者は法的な位置づけが異なるため、違いを理解したうえで、自社に合った方法を選ぶことが大切です。
それぞれの法...
労務関係 社会保険の得喪日と月末退職、翌月1日退職で保険料が変わる理由
「月末で辞めるつもりだったが、1日ずらして翌月1日付にした方が得だと言われた」という話を、退職予定の従業員から聞くことがあります。これは社会保険の資格喪失日の考え方に由来するもので、退職日の設定によって最終月の保険料負担が変わることがあり...
労務関係 育児休業中の住民税、支払い方法と会社が行う手続き
育児休業中は社会保険料が免除される一方、住民税については同様の免除制度がないため、「給与が支給されないのに、どうやって住民税を支払えばよいのか」と従業員から質問されることがあります。特別徴収の仕組みと、休業中の切り替え方法を理解しておきま...
労務関係 傷病手当金の「資格喪失後の継続給付」とは？退職後も受け取れる条件
休職中の従業員が体調の回復が見込めないまま退職することになった場合、「退職したら傷病手当金はもう受け取れないのか」と不安に思う本人からの相談を受けることがあります。一定の要件を満たせば、退職後も引き続き傷病手当金を受け取れる「資格喪失後の...
労務関係 社会保険料の端数処理、給与計算でよくある計算ミスと正しい処理方法
社会保険料を労使折半で計算すると、1円未満の端数が生じることがあります。この端数をどう処理するかについて明確なルールを知らないまま、給与計算ソフトの初期設定に任せきりになっている担当者も少なくないのではないでしょうか。正しい処理方法を確認...
労務関係 就業規則の周知義務、周知していないと就業規則自体が無効になる？
「就業規則は作成して労働基準監督署に届け出てあるから大丈夫」と考えている企業でも、実際には従業員が就業規則の内容を見られる状態になっていないケースがあります。作成・届出だけでなく、従業員への「周知」まで行って初めて、就業規則としての効力が...
労務関係 年次有給休暇の計画的付与制度とは？導入のメリットと注意点
年5日の年次有給休暇の取得が義務化されて以降、取得率を計画的に高める方法として「計画的付与制度」に関心を持つ企業が増えています。労使協定の締結が前提となる制度であり、導入方法を誤ると狙った効果が得られないため、基本を整理しておきます。
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労務関係 休職中の社会保険料はどうなる？本人負担分の徴収方法と会社の対応
私傷病により長期間休職する従業員が出ると、「給与が支給されない間、社会保険料はどうやって徴収すればよいのか」という実務上の悩みが出てきます。育児休業とは異なり、私傷病休職中は社会保険料の免除制度がないため、対応方法をあらかじめ決めておく必...