労務関係 障害者雇用の除外率制度、2026年引き下げで何が変わるか
障害者雇用に関する制度の中でも、「除外率制度」は業種によって適用の有無が異なるため、あまり馴染みのない担当者も多いのではないでしょうか。建設業や鉄鋼業など特定の業種に該当する事業所では、この制度が法定雇用率の計算に影響するため、内容を理解...
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バンブー♪
労務関係 労務関係 有給休暇の時季変更権とは？会社が休暇の時期を変更できる場合
「繁忙期に有給休暇の希望が集中して、全員に取得を認めると業務が回らない」という悩みは、多くの職場に共通するものです。労働基準法は、こうした場合に会社が休暇の時期を変更できる「時季変更権」を認めていますが、行使できる場面は限定的であり、安易...
労務関係 有期雇用契約の「雇止め」、無期転換前に契約を打ち切ると違法になるケース
「無期転換の権利が発生する前に契約を打ち切りたい」という相談を受けることがありますが、単に無期転換を避けたいという理由だけで契約更新を拒否すると、雇止めが違法と判断されるリスクがあります。労働契約法19条が定める「雇止め法理」の考え方を理...
労務関係 管理監督者とは？「名ばかり管理職」と判断されないための実務上の線引き
「役職に『店長』『マネージャー』とつけば管理職扱いにできる」と考えている企業は、いまだに少なくありません。しかし、労働基準法上の管理監督者に該当するかどうかは役職名では決まらず、実態にもとづいて判断されます。誤った運用を続けると、後から多...
労務関係 副業・兼業の労働時間通算ルールが見直しへ、割増賃金の計算はどう変わる
副業を認める企業が増える一方で、労務担当者を悩ませてきたのが「複数の会社で働く労働者の労働時間をどう通算するか」というルールです。現行制度では自社と副業先の労働時間を通算して割増賃金の要否を判断する必要がありますが、この仕組みの見直しが議...
労務関係 障害者雇用の「合理的配慮」提供義務とは？2024年義務化後の企業対応
障害のある従業員から配慮を求められた際に、「どこまで対応すればよいのか」と悩む管理職は少なくありません。障害者雇用促進法では、事業主に対して「合理的配慮」の提供が義務付けられており、法定雇用率の達成だけでなく、実際に働きやすい職場をつくる...
労務関係 ストレスチェック制度、50人未満の事業場にも義務化へ
ストレスチェック制度は、これまで常時50人以上の労働者を使用する事業場にのみ実施が義務付けられ、50人未満の事業場では努力義務にとどまっていました。この対象範囲が見直され、50人未満の事業場にも実施が義務化される方向で法整備が進んでいます...
労務関係 化学物質のリスクアセスメントが義務化、対象事業場と実施手順
製造業や清掃業に限らず、事務所であっても洗浄剤や印刷関連の薬剤などを扱っていれば無関係とはいえないのが、化学物質のリスクアセスメントです。対象物質を扱う事業場では、ラベル表示やSDS（安全データシート）の交付とあわせて、リスクアセスメント...
労務関係 産業医の選任義務、「常時50人以上」の数え方と選任期限
事業拡大にともなって従業員数が増えてきた企業から、「何人になったら産業医を選任しなければならないのか」という質問を受けることがあります。労働安全衛生法では「常時50人以上」という基準が定められていますが、この数え方を誤解しているケースも見...
労務関係 社会保険の資格取得・喪失手続きの電子申請、GビズID・マイナポータル連携の始め方
入退社のたびに窓口へ出向いたり郵送で届出をしたりする手間を減らしたいという理由で、社会保険の電子申請への切り替えを検討する事業所が増えています。GビズIDを使った電子申請の始め方と、マイナポータル連携で何が便利になるのかを整理します。
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